Impressum Aktuelles    Inhalt    Rudolf Kast, Sick AG, Leiter Human Resources "Lebenslange Qualifizierung lässt die Bedeutung des Lebensalters in den Hintergrund treten" (Filmsymbol für Video-O-Töne bitte anklicken) Das Unternehmen Die Sick AG ist einer der weltweit führenden Hersteller von intelligenten Sensoren und Sensorlösungen, dessen Produkte und Dienstleistungen vorwiegend in industriellen Anwendungen zum Einsatz kommen. Sick ist mit über 40 Tochtergesellschaften und Beteiligungen in mehr als 20 Ländern sowie mit vielen spezialisierten Fachvertretungen weltweit präsent. Produziert wird am Stammsitz im baden-württembergischen Waldkirch und an weiteren Standorten im In- und Ausland. 2005 beschäftigte das Unternehmen in Deutschland etwa 2.800 Mitarbeiter (weltweit etwa 4.000). In Waldkirch arbeiten etw 1.700 Menschen - 62% Männer und 38% Frauen. 18% der Belegschaft der dort Beschäftigten sind über 50 Jahre alt. Um die 68% der Mitarbeiter sind zwischen 30 und 49. Das Durchschnittsalter liegt bei knapp 40 Jahren. Seit 2003 war die Sick AG alljährlich unter "Deutschlands besten Arbeitgebern". 2006 erhielt die Sick AG darüber hinaus den Sonderpreis "Förderung älterer Mitarbeiter" sowie den Weiterbildungsinnovationspreis des Bundesinstituts für Berufsbildung. Rudolf Kast, der die Personalpolitik des Unternehmens verantwortet, wurde im November 2006 mit dem Bundesverdienstkreuz ausgezeichnet. Bei der Verleihung lobte Bundesarbeitsminister Franz Müntefering, Kast praktiziere bei Sick eine modellhafte, den sich verändernden demografischen Rahmenbedingungen angepasste generationenübergreifende Personalpolitik. Dabei sind nur wenige der personalpolitischen Maßnahmen der Sick AG speziell auf die Zielgruppe der älteren Beschäftigten ausgerichtet. Nicht das Alter selbst, sondern vielmehr die Frage des Lebenslaufs, also der Prozess des Alterns, steht bei der Personalpolitik des Unternehmens im Vordergrund. Im Interview mit Vision50plus.de erläutert Rudolf Kast seine persönlichen Erkenntnisse und Erfahrungen im Hinblick auf ältere Mitarbeiter. Herr Kast, wo sehen Sie die Stärken und Schwächen Älterer in Ihrem Unternehmen? Rudolf Kast antwortet im Video (54 Sek.) Sie weisen selbst darauf hin, dass sich das Alter in Produktion und Entwicklung natürlich schon bemerkbar macht. Feinmotorisches Arbeiten mit Unterstützung eines Mikroskops z.B. ist für Ältere ein Problem, das auch mit mechanischen Hilfen kaum zu lösen ist. Wo liegen dann die Stärken von 50plus? Antwort im Video (37 Sek.) Sie denken an das Wissen um Meilensteine im Produktentstehungsprozess... Antwort im Video (25 Sek.) ...Und wird sich ein (Berufs-)Leben lang weiterbilden müssen, um mit immer neuen Anforderungen zurechtzukommen. Wie dies in Anbetracht der immer kürzeren Halbwertzeiten beruflichen Wissens für alle Aufgabenbereiche gilt. Lebenslanges Lernen ist daher eines Ihrer wichtigsten Anliegen... Antwort im Video (41 Sek.) Sie setzen dabei prinzipiell auf generationenübergreifendes Lernen. Wer darüber hinaus Zeit zum Vertiefen braucht, kann diese mit einem "Zeitwertpapier" finanzieren. Wie funktioniert dieses Instrument? Rudolf Kast im Video (1 Min. 33 Sek.) Die Fondseinlagen des Mitarbeiters sind über ein sogenanntes Treuhandmodell auch für den Insolvenzfall abgesichert. Der Mitarbeiter hat einen unmittelbaren Rechtsanspruch auf dieses Konto, dem Unternehmen ist der Zugriff verwehrt. Apropos Einkommen - ab 2007 soll für alle Mitarbeiter der Sick AG ein ergebnis- und leistungsorientiertes Vergütungssystem gelten. Müssen Ältere dann mit Einbußen rechnen? Antwort im Video (1 Min. 5 Sek.) Tatsächlich? Warum sollten Jüngere diese Regelung akzeptieren? Antwort im Video (16 Sek.) Ihrem Unternehmen liegt auch eine "Humanisierung des Berufsaustrittes" am Herzen. Was ist darunter zu verstehen? Antwort im Video (1 Min. 17 Sek.) Vielen Dank, Herr Kast! Zur lebenslauforientierten Personalentwicklung der Sick AG 1. Personalgewinnung Beim Personalaufbau berücksichtigt das stetig wachsende Unternehmen jüngere wie ältere Bewerber. Man verzichtet bei Stellenausschreibungen auf Altersschwellen und legt als Einstellungskriterien die jeweils von den Bewerbern vorgehaltenen Qualifikationen und Erfahrungen zugrunde. Dies ist Ausdruck der ganzheitlichen Personalpolitik der Sick AG, die sich auf alle Altersgruppen bezieht und sich auch in konkreten Arbeitszusammenhängen wie z.B. altersgemischten Projektteams und Gruppen niederschlägt. Das Unternehmen profitiert etwa insofern, als sich die soziale Kompetenz der älteren Mitarbeiter positiv auf das soziale Gefüge der Gruppen und Teams auswirkt (-> gleichen "Pavian-Verhalten" jüngerer Mitarbeiter aus). 2. Qualifizierung und Wissensmanagement Das Unternehmen bekennt sich in seinen Leitlinien seit 1995 zum Grundsatz lebenslangen Lernens. Jeder Mitarbeiter - auch der ältere - soll die Chance haben, sich weiter zu entwickeln und zu qualifizieren. Dies gilt auch für diejenigen, die nur noch kürzere Zeit im Unternehmen bleiben. Im Mitarbeitergespräch werden im Rahmen von Zielvereinbarungen die eigenen Entwicklungsziele abgesteckt und Wege zu deren Umsetzung vereinbart. Folgende Weiterbildungsformen stehen zur Verfügung: bedarfsgerechte interne u. externe Wieterbildung (u.a. fachl. Qualifizierung, EDV-Qualifizierung, Gruppen- u. Kommunikationsentwicklung) altersgemeischte Team- u. Gruppenarbeit mit weit reichender Verantwortung intergenerationelles Lernen durch bewussten Einsatz erfahrener Mitarbeiter in Projektteams Abwechslungsreichtum in der Arbeit, u.a. durch Rotation und Tätigkeitswechsel lernförderliche Gestaltung der Arbeit Gruppenqualifizierungen werden i.d.R. altersübergreifend durchgeführt, nicht zuletzt, um Diskriminierungseffekte zu vermeiden. Eine Ausnahme bilden die EDV-Trainings in der Produktion. Eine Trennung in diesem Bereich trägt der Erkenntnis Rechnung, dass sich die Lerngeschwindigkeiten älterer und jüngerer Mitarbeiter im Umgang mit den neuen Medien teilweise deutlich unterschieden. Zur Vermeidung von Konflikten und Stress werden diese Schulungen in altershomogenen Gruppen durchgeführt. In Kooperation mit der Pädagogischen Hochschule Freiburg wurde das Projekt "Lernen entlang der Lebensphasen - Personalentwicklungsmaßnahmen zur Integration und Förderung älterer Mitarbeiter" entwickelt. Es geht dabei um die Frage, wie Personalentwicklung zu gestalten ist, um die Integration und Förderung älterer Mitarbeiter sicherzustellen. 3. Work-Life-Balance Insbesondere durch Seminare und Vorträge sollen die Mitarbeiter beim Austarieren von Berufs- u. Privatleben unterstützt werden. 4. Familienorientierte Personalpolitik Dieser Bereich umfasst ganz unterschiedliche Themenfelder wie z.B. einen Service für Familien, Frauenförderung, Maßnahmen für Väter oder die Kinderbetreuung. 5. Arbeitszeit 2004 wurden bei der Sick AG variable Zeit-Wert-Konten eingeführt, die eine lebensphasengesteuerte Arbeitszeitgestaltung unterstützen sollen. In dieses Konto wird vom Mitarbeiter eine bestimmte Menge (unterschiedlich für Produktion und Entwicklung) an Mehrarbeitszeit überführt und in Geld umgewandelt (Brutto für Netto). Dieses Geld wird in einem externen Fonds, der zusammen mit dem Betriebsrat ausgewählt wurde, angelegt. Nach einer Zeit der Ansparung kann der Mitarbeiter selbst entscheiden, wie er das angesparte Geld nutzen möchte, z.B. für eine bezahlte Freistellungsphase eine befristete Verkürzung der Wochenarbeitszeit einen früheren Eintritt in die Rente eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit vor der Rente eine zusätzliche Rente Steuern und Sozialabgaben fallen erst bei der Auszahlung an. 6. Berufsaustritt und Know-how Transfer Um ihre Wertschätzung gegenüber älteren Mitarbeitern zum Ausdruck zu bringen, setzt die Sick AG Ältere im Vertrieb und bei der Nachwuchsförderung als Mentoren für jüngere Mitarbeiter ein. Darüber hinaus gibt es bei der Besetzung von internationalen Geschäftsführern ein internationales Mentorenkonzept. Mitarbeitern ab 55 wird ein zweitägiges Seminar zur Vorbereitung auf den dritten Lebensabschnitt angeboten, zu dem auch die jeweiligen Lebenspartner einladen sind. Die Beziehung zu ehemaligen Mitarbeitern wird über ein Netzwerk gepflegt. 7. Gesundheitsmanagement Im Vordergrund stehen präventive Maßnahmen, für deren Planung und Durchführung ein "Arbeitskreis Gesundheit" eingerichtet wurde. Beteiligt sind der Betriebsrat, die Betriebsärztin, die Personalleitung, die Fachkraft für Arbeitsicherheit, die Fachkraft für Gesundheitsschutz und Ergonomie, der Bereich Umweltmanagement, Vertreter der Schwerbehinderten sowie der Sicherheitsbeauftragte. 8. Organisationsbezogene Maßnahmen Erhöhung der Transparenz betrieblicher Entscheidungen Erweiterung von Handlungsspielräumen partizipatorische Arbeits- u. Organisationsgestaltung Gruppenarbeit i. Verbindg. mit Rotation u. Aufgabenerweiterung mitarbeiterorientierte Arbeitszeitgestaltung 9. Mitarbeiterbezogene Maßnahmen Kommunikationstraining Schulung der Führungskräfte Qualifizierung der Gruppenarbeit Entspannungstraining Schulung für Zeitmanagement Gesundheitschecks, -beratung u. -tage "Arbeitskreis Sport" mit 17 Sportgruppen Bei der Weiterentwicklung ihrer bisherigen Personalpolitik will sich die Sick AG besonders auf die Konzeption neuer horizontaler Karrieren für den späteren Erwerbsverlauf konzentrieren. Quelle: Manuskript von Rudolf Kast für die Fachtagung "Wettbewerbsfähigkeit sichern - Strategien zur Bewältigung des demografischen Wandels" Das Interview mit Rudolf Kast wurde im Anschluss an diese Tagung im Bundeswirtschaftsministerium aufgezeichnet.